摘要：在律所的招聘舞台上，面试只是开场秀。对于双方真正的考验其实在于试用期。就像“非诚勿扰”节目一样，律所和新人之间的这场“双向奔赴”，最终的结局在于是否“合适”——合适就继续，不合适就分开。
在律所的招聘舞台上，面试只是开场秀。对于双方真正的考验其实在于试用期。就像“非诚勿扰”节目一样，律所和新人之间的这场“双向奔赴”，最终的结局在于是否“合适”——合适就继续，不合适就分开。
先聊聊我对于律所面试的三个观察：第一、律所面试结束后，你看上的那个特别优秀的人往往不会来律所报到。既然对方特别优秀，选择权其实在对方手中。第二、在面试中问“你为什么来我所应聘？”这类问题的意义并不大，除了收获几句支撑场面的夸奖之外，你通常无法获取更多信息。第三、DeepSeeK横空出世后，面试的“化妆术”也愈发高超。有些培训甚至教新人如何用AI来打造一份完美的简历以及如何应对面试官。于是，站在我们面前的应聘者，可能早已不再是那个“素颜”的自己，而是一张张经过精心PS后的面孔。同样，招聘者也有过于美化律所或者自己团队的倾向。或许，不装不端的面试，真的会越来越罕见了。
闲话少说，言归正传，再聊聊我对律所试用的三个观察：第一、如果说面试是看对方能不能说到，能不能把想法表达出来；试用就是看对方说到的能不能做到，是否能够“言行一致”。第二、试用期最基本的功能是双方真实信息的对齐。如果新人被动离职，那十有八九是面试时PS有点过头；如果新人主动离职，刚来几天就走人的大体是新人自己的原因；除此之外，招聘者口述信息与实际工作后的情况不符，薪酬、业务范畴、工作环境等落差较大往往是重要的原因。第三、试用期最重要的功能是新人和直接上级之间的磨合，尤其是新人愿意在多大程度上适应直接上级的处事风格和要求。既然是招聘和应聘的关系，直接上级当然具有一定优势，否则他凭什么做新人的上级呢？因此，在和新人沟通时，直接上级在尊重新人的同时不妨直截了当地表达意见，没有必要让新人去猜，至于新人能否接受，这不是直接上级能够决定的，但直接上级通过这种方式可以选出符合自己期待的团队伙伴。在当前经济形势下，应聘者也不是弱势的一方。我一直有个观点，如果招聘的新人呆不满3年，招聘者一定是亏的。有的新人可能一开始就是奔着培训和拿证来的，试用期表现无可挑剔，实习期结束拿到执业证后再潇洒离开。你招聘者又能如何？在这个充满竞争的律所招聘市场中，“双向选择”的本质没有变，哪一方都没有绝对的优势，我们彼此都在寻找那个对的人。面试时的光环和包装降低效率，整体上弊大于利。好在双方还有试用期。真实的自己，才是最好的名片。试用期的真实表现是决定去留的关键。试用期结束时，彼此不装不端，合则留，不合则去，岂不快哉？！AI对律师行业有怎样的影响？
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来源：律动律享
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